Par deux arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2017[1], la jurisprudence en matière de promesse d’embauche a évolué[2].
Avant
Lorsqu’un employeur adressait à une personne désignée un écrit indiquant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, cette promesse d’embauche ferme valait contrat de travail[3]. Par conséquent, en cas de rupture de cette promesse, les juges considéraient qu’il s’agissait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse[4].
Après
Tenant compte de la réforme du droit des contrats, la Cour de cassation distingue deux notions : offre et promesse de contrat de travail.
L’offre de contrat de travail[5]
Correspond à la proposition indiquant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et doit exprimer la volonté de l’employeur d’être lié en cas d’acceptation du salarié.
Cette offre peut être rétractée avant d’avoir été transmise au destinataire. Elle peut également être rétractée dans un délai fixé par l’employeur dans sa proposition ou dans un délai raisonnable, ce qui ne vaut pas contrat de travail.
En revanche, le candidat pourrait aller rechercher la responsabilité de l’employeur pour réclamer des dommages et intérêts à condition de démontrer un préjudice[6].
La promesse unilatérale[7] de contrat de travail,
Quant à elle, est un contrat par lequel l’employeur propose un emploi avec la rémunération et la date de prise de fonction indiquées et pour lequel il ne manque que l’accord du salarié.
La révocation de la promesse dans le délai de réflexion (d’option) laissé au salarié n’empêche pas la formation du contrat de travail.
Qu’est-ce-que cela signifie ?
Tout écrit de l’employeur avec l’emploi proposé et la date de prise des fonctions ne vaut plus systématiquement contrat de travail.
Ces arrêts signent la fin d’une jurisprudence sur la promesse d’embauche qui représentait un frein aux négociations avant la signature du contrat de travail.
Désormais au-delà du simple contenu de la proposition : emploi et date d’entrée en fonctions, éléments auxquels il faut désormais ajouter la rémunération, les Juges devront rechercher l’intention de l’employeur de s’engager.
La notion de promesse d’embauche n’est plus d’actualité avec la jurisprudence de la Cour de cassation.
Soit l’employeur fait une simple offre qui peut être rétractée sous certaines conditions, soit il effectue une promesse de contrat de travail qui l’engage.
En pratique, il est difficile de distinguer l'offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail. Il est donc important d'être clair et précis dans les propositions d'emploi, de les qualifier et et pour cela n'hésitez pas à vous faire accompagner par un professionnel du droit. |
[1] Cass., soc, 21 septembre 2017 n°16-20 103 et n°16-20 104
[2] Pour plus de développements cf. Actualités Editions Francis Lefebvre du 5/10/17 : « La promesse d’embauche laisse la place aux offres et promesses de contrat de travail »
[3] Et ce, même si la rémunération n’était pas précisée ! (Cass., soc, 27 février 2002, n°00-41 787)
[4] Cass., soc. 15 décembre 2010 n° 08-42.951 ; Cass., soc. 19 novembre 2014 n°13-19 483
[5] Articles 1114, 1115, 1116, 1117 et 1118 du Code civil. L’offre « faite à personne déterminée ou indéterminée, comprend les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation. A défaut, il y a seulement invitation à entrer en négociation. »
[6] Sur le terrain de la responsabilité extracontractuelle. Le préjudice doit être démontré et en lien avec la rétractation de l’offre de contrat par l’employeur.
[7] La promesse unilatérale est définie par l’article 1124 du Code civil comme « le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.
La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat promis. »
